8 Errores del proceso de cambio

Los cambios son una de las cosas más difíciles de implantar en una organización, cuando más grande es la organización más difíciles son de implantar los cambios o las nuevas iniciativas.

Según John Kotter estos son los principales errores a la hora de iniciar un cambio dentro de la organización:

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1. Demasiada complacencia

–Existen numerosas fuentes de complacencia dentro de las organizaciones. Por ejemplo, la ausencia de una crisis visible e importante, el sentido de ser poderosos por tener muchos recursos, la falta de retroalimentación externa para medir el desempeño de la organización hacia el exterior, el tener una historia pasada llena de éxitos y la aversión hacia la incertidumbre.

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2. No lograr crear una coalición suficientemente poderosa

–Con frecuencia se inician procesos de cambio sin contar con suficientes aliados a alto nivel dentro de la organización. El cambio tiene una dimensión política importante, la cual requiere dispones de una base de apoyo suficientemente poderosa desde el principio.

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3. Subestimar el poder de la visión

–Iniciar un proceso de cambio con una visión muy poco definida de lo que se quiere lograr hace casi imposible orientar y coordinar los esfuerzos de cambio y reduce las posibilidades de mantener una base de apoyo fuerte hacia el proceso.

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–4. Comunicar la visión insuficientemente

–Hay quienes consideran que no es necesario comunicar la visión del cambio a la organización. La experiencia ha demostrado que si la gente no entiende qué es lo que se quiere lograr y es convencida de ello, las posibilidades de lograr una participación masiva y eficaz en el proceso de cambio son muy bajas.

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5. Permitir que obstáculos bloqueen la nueva visión

–A lo largo del camino se presentan obstáculos que limitan la marcha del proceso. Si esos obstáculos no son enfrentados, el proceso de cambio será bloqueado y no logrará el éxito.

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6. No crear ganancias a corto plazo

–Existe un problema de liquidez política dentro de los procesos de cambio. Aunque las metas principales sean a largo plazo, es indispensable producir resultados a corto plazo con el fin de mantener el apoyo al proceso, probar  las hipótesis sobre las que se sustenta el cambio y debilitar a la oposición.

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7. Declarar victoria muy pronto

–La «fatiga del proceso» es una amenaza constante, que tiende a crear el deseo de acabar pronto y empezar a disfrutar de los beneficios de lo que se ha logrado hasta entonces. Con frecuencia se canta victoria muy pronto y la tarea queda inconclusa.

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8. Descuidar el anclaje de los cambios en la cultura de la organización

–Si no se logran las modificaciones culturales profundas, el proceso de cambio puede dar marcha atrás cuando finalice la implantación de las reformas. La cultura organizacional tiene una gran capacidad de reinstalarse si no ha sido modificada en el proceso de cambio.

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