Los RRHH en Telefónica.

Hace poco me toco leer una memoría de telefónica España, y me llamaron la atención varios aspectos que definían sobre los RRHH del Grupo:

Valoración de puestos de trabajo: Realizan valoraciones de los puestos de trabajo y de las competencias alineadas a la estrategia de la empresa. Mediante feedback 360 valoran el desempeño de las personas. Según índica en el informe anual valoran el desempeño, la alineación a la estrategia mediante las competencias asignadas al puesto y la valoración de subordinados superiores e iguales.

Sistemas de compensación: Para definir el sistema de compensación se realizan benchmarks  salariales que permiten la comparación con empresas del mercado de magnitud y relevancia similares a las del Grupo Telefónica. Así pueden comparar que sus remuneraciones son acordes a las del mercado. Además la mayoría de los empleados tiene sus condiciones reguladas en base a convenios colectivos.

Remuneración y equidad interna: Buscan una remuneración que se dividen los dividen en remuneración fija, remuneración variable, beneficios, planes de pensiones, comisiones. Tienen por tanto un complejo y completo sistema de compensación. Hacen un especial hincapié en retribuciones no dinerarias, beneficios sociales y en especie. En todo momento buscan la equidad interna y la recompensa por el trabajo individual de cada empleado. Sobre la equidad interna, han trabajado durante años políticas de compensación variable que retribuyen el esfuerzo y el cumplimiento de objetivos de sus empleados. Estas políticas buscan por un lado, un mayor compromiso e implicación de los empleados con los objetivos y por otro fomentar la equidad interna en los sistemas de retribución.

Remuneración y competitividad externa: La parte de retribución variable fomenta la consecución de los objetivos , además una parte de esa retribución está sujeta a la consecución de objetivos globales del Grupo , por  tanto la retribución variable esta sujeta a objetivos individuales, de empresa y de grupo lo que aumenta la competitividad externa de la compañía. Está orientación a la consecución de los resultados y estrategias, con flexibilidad y transparencia son la base necesaria para mantener la equidad interna y la máxima competitividad externa. Todo este marco de actuación favorece la movilidad, atracción, motivación y retención del talento directivo.

Está claro que en los sistemas de retribución y compensación los tienen muy bien estructurados en base a unos sistemas de valoración que alienan al empleado con la estrategia y objetivos de la empresa garantizando y fomentando la equidad interna y la competitividad externa. Pero dos sistemas que me han llamado la atención y creo que son básicos son los sistemas de rotación y de generación de talento nuevo.

Los planes de rotación fomentan que el empleado buena “cambiar de aires”, esta comprobado que cada 5-6 años un porcentaje elevado de personas necesita un cambio en su vida, porque no es lo mismo :

20 años de experiencia, que un año de experiencia multiplicado por 20. Creo que las políticas de rotación y de movilidad interna garantizan que la gente en vez de buscar el cambio fuera de la empresa, lo puedan buscar dentro de la empresa, esto unido a sus políticas de generación de talento (JAP), generan dos herramientas muy importantes para la creación y retención del personas.

Existen muchas empresas que pagan bien y justamente a sus empleados. Pero falta que las empresas cuiden dos aspectos muy importantes ser capaces de crear y mantener el talento. Por eso me ha gustado mucho estos dos aspectos de la política de RRHH de Telefónica.

paris

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